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Wann ist ein Subunternehmer „echt“ und wann „scheinselbständig“

Wegen der hohen Lohnnebenkosten des Arbeitgebers von ca. 20 %, die zusätzlich zum Bruttolohn anfallen, aber auch wegen der oft erschwerten Kündigungsmöglichkeit bedienen sich viele Unternehmen gerne Subunternehmer. Für den selbständigen Subunternehmer fallen keine Sozialversicherungskosten oder Beiträge zur Unfallversicherung an – Sie zahlen lediglich dessen Rechnung.
Doch Vorsicht: Prüfen Sie, ob diese Unternehmer „echter Selbständiger“
oder „Scheinselbständiger“ ist. Ist er „Scheinselbständiger“, ist er Ihr Arbeitnehmer! Wird plötzlich ein Subunternehmer als Ihr Arbeitnehmer qualifiziert, haben Sie als Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge abzuführen. Da Sie jedoch von einem Werkvertrag ausgegangen sind, haben Sie keine Beiträge zur Sozialversicherung abgeführt. Folge dieser Einordnung als Arbeitnehmer ist: Sie führen nun rückwirkend (!) alle Beiträge für die Sozialversicherung des „Subunternehmers“ ab und haften hierfür nahezu alleine!
Es gibt keine fixen Kriterien, wann Scheinselbständigkeit vorliegt. Man muss
sich die einzelnen Merkmale eines „richtigen“ Arbeitnehmers und eines „richtigen“ Subunternehmers vor Augen führen. Für Selbständigkeit spricht z. B. die Weisungsfreiheit, selbständiges am Markt auftreten und das Unternehmerrisiko (Haftung, ohne Aufträge kein Einkommen). Der typische Arbeitnehmer hingegen, hat Anspruch auf bezahlten Urlaub, Arbeiten
werden von Ihnen angewiesen und kontrolliert und er haftet nicht für
„schlechte“ Arbeit. An diesen Kriterien wird in einer Gesamtschau die tatsächliche Zusammenarbeit bewertet. Kommt – meistens der Zoll – zu der Einschätzung, dass es sich nicht um einen Vertrag zwischen zwei Selbständigen handelt, wird der „Selbständige“ plötzlich Ihr Arbeitnehmer!

Hinweis der Kanzlei Kastl (M.A.) & Kollegen:

Eine häufig nicht gesehene und unterschätze Gefahr! Müssen Sie für mehrere Jahre, in denen Sie mit dem „Selbständigen“ gearbeitet haben, Sozialversicherungsbeiträge rückwirkend zahlen, können sich Summen von 100.000 € und mehr ergeben. Oftmals gefährdet dies Ihre Existenz – erschwerend kommt ein Strafverfahren auf Sie zu! Ein Statusfeststellungsverfahren bringt Sicherheit. Informieren Sie sich zu diesem Thema auch auf unserem YouTube-Kanal „kastlkollgen“ oder sprechen Sie uns an – wir beraten Sie gerne!

Rechtsanwältin Dr. Kerstin Kastl
www.kastl-kollegen.de

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Finger weg von meinen Mitarbeitern…

Gerade in Zeiten von Personalmangel möchte man seine Mitarbeiter gerne behalten.

Umso ärgerlicher ist es, wenn ein guter Mitarbeiter kündigt. Besonders hart tritt einen der Weggang, wenn der Mitarbeiter zu einem Konkurrenten wechselt.

Die Befürchtung, dass Geschäftsstrategien und Know-how so auf direktem Weg zum Konkurrenten gelangen ist groß.

Eine Verschwiegenheitsverpflichtung nach Beendigung des Arbeitsvertrages hilft hier nur bedingt. Es gilt der Grundsatz, dass das, was der Mitarbeiter „im Kopf“ hat – also sein Erfahrungswissen – in der neuen Stelle nutzen darf.

Allerdings ist es ihm strikt verboten, auf Unterlagen zurückzugreifen, die er während seiner Beschäftigung angefertigt hat. Dies ist gerade bei Plänen und Entwicklungen aber auch bei Kundendaten höchst brisant.

Einen sehr guten Schutz bieten hier Wettbewerbsverbote. Hier muss kalkuliert werden, ob der Preis des Wettbewerbsverbotes das geschützte Wissen aufwiegt. Dies dürfte gerade bei Patenten und Erfindungen der Fall sein. Zudem spielt in diesem Zusammenhang der Zeitfaktor für den Arbeitgeber: Ist der Arbeitnehmer durch ein Wettbewerbsverbot sechs Monate gesperrt, ist die Erfindung vielleicht bis dahin auf den Markt gebracht. So wird größerer Schaden vermieden und das Wettbewerbsverbot hat sich trotz der Kosten ausbezahlt.

Tipp der Kanzlei Kastl & Kollegen (M.A.):

Augen auf bei der Vertragsgestaltung: Bei der Neueinstellung wird ein Wettbewerbsverbot vom Arbeitnehmer immer unterzeichnet. Hat der Arbeitnehmer jedoch erstmals brisantes Wissen erworben, wird er sich seinen Marktwert nicht durch ein nachträgliches Wettbewerbsverbot verbauen! Darüber hinaus ist bei Wettbewerbsverboten der Kosten-Nutzen-Aspekt genau abzuwägen – und trotz der Kosten: Durch Know-how Abfluss ist der Schaden viel höher als die Kosten des Wettbewerbsverbotes!

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Kerstin Kastl
www.Kastl-Kollegen.de